• Dariusz Dobrzyniecki

Słuchanie historii narzędziem motywowania???


Na początek dodam, jeszcze jedno słowo: "empatyczne", bo nie chodzi, aby falę dźwiękową wpuścić jednym uchem a drugim wypuścić, tylko tak słuchać, aby za słowami, dźwiękami i mową ciała zobaczyć emocje oraz potrzeby. Te zaspokojone lub niezaspokojone.

A zatem tak, praca z historią, a konkretnie technika zwana "story-listening" może być narzędziem motywowania. W dodatku bardzo skutecznym, bo pomaga menadżerom nie tyle wywierać wpływ przez perswazyjne techniki, co odkrywać źródła wewnętrznej motywacji i korzystać z tej wiedzy.

Pracując z menadżerami czy to na sali szkoleniowej czy w relacji 1/1 często jestem pytany jak motywować. Wtedy często przywołuję paralelę ogniska. Ogień jest jak motywacja człowieka. A menadżer jest opiekunem tego ogniska.

Niestety szef nie ma źródła ognia - w zdecydowanej większości przypadków nie jest w stanie zapalić człowieka, który jest "klinicznie zgaszony". Pracownik w głębokiej depresji, pozbawiony sensu i chęci życia, wymaga pomocy lekarza a nie zabiegów motywacyjnych menadżera. Trzeba otoczyć go troską, pomóc znaleźć dobrego lekarza (jeśli takiej pomocy potrzebuje i sobie życzy), wysłać na L4 (jeśli potrzebuje odpoczynku od stresu) lub wręcz odwrotnie zapewnić możliwość przychodzenia do pracy (jeśli potrzebuje tego rytmu w procesie leczenia) i od czasu do czasu szczerze porozmawiać, okazując ludzkie zainteresowanie. Ale takie prawdziwe. Jak ogień się zacznie tlić, wtedy można go rozdmuchiwać. Byle nie zbyt intensywnie...

Większość szefów też nie ma substancji łatwopalnych. Co mam na myśli? Niektórzy ludzie dla olbrzymiej sumy pieniędzy, sławy lub seksu z atrakcyjną dla nich osobą są w stanie zrobić bardzo dużo, ale umówmy się, raczej nie mamy i nie chcielibyśmy korzystać z takich opcji. "Primum non nocere" to ważna zasada, którą kierują się (lub choć powinni) lekarze. Czego zatem nie robić? Skuteczne zgaszenie ogniska wewnętrznej motywacji jest dość oczywistym zagadnieniem - wystarczy zmusić pracownika do realizacji zadania, którego nie chce i/lub nie potrafi zrobić, ignorować go (nie dając mu żadnej informacji zwrotnej), ograniczyć dostęp do niezbędnych narzędzi i informacji potrzebnych do realizacji zadań, nie mówiąc o możliwościach rozwoju a komunikację ograniczyć do sporadycznych połajanek, personalnych ataków, obarczania winą za wszystko co idzie nie tak, jak powinno. Każda z tych form działa jak kubeł wody wylany na ognisko. Jednych zgasi od razu, innych po kilku takich "sesjach motywowania". No dobrze, to już wiemy czego nie robić.

Co zatem co większość menadżerów może zrobić? Skoro nie mamy magicznych narzędzi (typu miotacz ognia), pozostaje nam rozsądne wybieranie patyczków, gałęzi i kawałków drewna, które będą raczej ten ogień rozniecały a nie go gasiły. Tu potrzebna jest spora wiedza na temat pracownika oraz tego co go motywuje. Przykro mi, nie ma jednej zasady dla wszystkich. Wszyscy potrzebują owszem możliwości rozwoju, autonomii oraz poczucia sensu, ale one same w sobie nie są wystarczające. To raczej podstawowa baza, której brak może skutecznie zakończyć przygodę pracownika w danej firmie. Ale doprowadzenie wewnętrznego ognia do pełnego zapłonu wymaga dobrze dobranego paliwa. Trzeba wiedzieć co daną osobę kręci.

I tu z pomocą przychodzą nam dwa narzędzia.

Pierwsze, dostępne dla każdego menadżera, czyli właśnie empatyczne słuchanie pracownika. Ludzie często mówią nam o rzeczach, które są dla nich ważne. Wystarczy być uważnym i skoncentrowanym podczas rozmowy. Jeszcze lepiej jak potrafimy uruchomić w pracownikach potrzebę opowiedzenia historii o tym co dla nich ważne. Tego m.in. uczę podczas programu "Storytelling for Leaders". Bo praca ze story w codzienności lidera to nie tylko ich opowiadanie, ale także, a może przede wszystkim prowokowanie innych od ich opowiadania. Jest to bardzo proste, choć niełatwe, bo idzie w kontrze do innych skutecznych nawyków menadżerskich.

Drugie narzędzie to przeprowadzenie profesjonalnej diagnozy motywatorów. Są narzędzia, które pozwalają odkryć co dla danej osoby jest ważne, a co kompletnie nie ma znaczenia i dostosować sposób oddziaływania. Wyobraźmy sobie dwóch pracowników - obaj są ojcami dwójki dzieci w wieku przedszkolnym i wczesnoszkolnym. I mamy do dyspozycji budżet na samochód służbowy. Można pójść na łatwiznę i po prostu kupić wszystkim taki sam samochód - będzie sprawiedliwie. Ale można spojrzeć na motywatory. Jeśli dla jednego z nich ważna jest rodzina, aktywność fizyczna a jednocześnie osoba ta nie przywiązuje wagi do prestiżu to być może byłby zainteresowany minivanem popularnej marki, w który może zapakować wygodnie całą rodzinę i sprzęt sportowy na weekend poza miastem. Drugi, dla którego ważny jest status oraz święty spokój za te same pieniądze bardziej ucieszyłby się z mniejszego samochodu, ale bardziej prestiżowej marki. Przecież jeśli jedzie na weekend to raczej do hotelu z 2 walizkami. Oczywiście tego wszystkie można dowiedzieć się z rozmowy, ale nie wszyscy mamy talent do tak zindywidualizowanego podejścia i uważności. Stąd narzędzia mogą być pomocne w procesie odkrywania motywatorów. Tym bardziej, że samym samochodem to my nikogo nie zmotywujemy. Ale konsekwentnie troszcząc się o pracownika uwzględniając jego motywatory możemy skutecznie wpłynąć na jego dobrostan i wysoką satysfakcję z doświadczeń, jakie zapewnia mu przełożony i firma. A to już może wpłynąć na zaangażowanie i lojalność.

Jeśli chcesz przeprowadzić taką diagnozę swojego zespołu to zapraszam do kontaktu (d.dobrzyniecki@personaglobal.pl). A jeśli chcesz nauczyć się wywoływać historie, które pozwolą Ci lepiej poznać pracowników i to co ich motywuje to zapraszam na szkolenie "Storytelling for Leaders". Tu znajdziesz najbliższych termin.

#storytelling #motywowanie #motywacja #motywatory #przywództwo #przywodztwo #leadership #zarządzanie #zarzadzanie #umiejętności #szkolenie #szkolenia


15 wyświetleń0 komentarzy